Resumen del libro “Ocho habilidades esenciales para gestión de proyectos” de Zachary Wong.Lectura de 21 minutos

Modelo para visualizar y administrar el rendimiento del equipo

El modelo de cuña es una gran herramienta para visualizar y administrar el rendimiento del equipo.

Los gerentes de proyectos de hoy desempeñan un papel vital de coordinación, y es su trabajo asegurarse de que las tres secciones de la estructura de cuñas de su empresa estén trabajando juntas. Entonces, ¿qué haces cuando las cosas van mal? Bueno, como un médico, necesitará un diagnóstico preciso antes de poder prescribir un curso de acción. El modelo de cuña es una herramienta de diagnóstico que le ayuda a hacer precisamente eso.

Sigamos con nuestra analogía médica por un segundo. Cuando visita a un médico, generalmente hace dos cosas: primero, localizar el problema: ¿es, por ejemplo, su espalda o un problema cardíaco? En segundo lugar, determinará si es un competente para tratar el dolor o si necesita remitirlo a un especialista.

Los líderes de equipo siguen un procedimiento similar: descubren si un problema es un problema individual, de equipo o de administración , y luego deciden si necesitan hacer una referencia.

Imagina que uno de los miembros de tu equipo se queja de tu colega. Ella le dice que un compañero de trabajo le ha estado gritando y criticando su desempeño. Se ha vuelto tan malo, agrega, que no puede completar sus tareas. Eso es claramente un problema de equipo, ¿verdad?

Sí, pero también hay otra dimensión: el acoso laboral es un asunto legal serio. Si bien puede tomar medidas proactivas como líder de equipo para limitar el contacto entre estos dos empleados, también necesita un especialista, en este caso, un gerente de recursos humanos. En otras palabras, debe encajar el problema en la administración, que posee los recursos y la experiencia necesarios para manejar situaciones como esta.

¿Qué pasa con los problemas de los empleados individuales? Aunque pueda parecer una tarea desalentadora, en realidad hay una manera bastante simple de llegar a la raíz de estos problemas. Llámalo el Modelo ERAM. Por sus siglas en inglés eso representa expectations (expectativas) Resources (recursos) Ability (capacidad) Motivation (motivación)- los cuatro factores clave de rendimiento. Para hacer un diagnóstico, deberá escuchar las explicaciones de los empleados sobre sus problemas, al mismo tiempo que toma medidas para verificar sus cuentas de manera independiente.

¿El individuo entiende sus expectativas y su tarea es clara para ellos? Si es así, ¿tienen suficiente tiempo, el equipo correcto y la información requerida para completar esa tarea? ¿Qué hay de sus habilidades y conocimientos? ¿Están a la altura del trabajo que les has dado? Finalmente, ¿están lo suficientemente motivados para hacerlo?

Una vez que haya respondido esas preguntas, es hora de que escriba una descripción: un plan de acción de mejora claro y medible, que puede usar para cuantificar el progreso.

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